把外资或民营企业的职业经理人空降到国有企业为什么会出现水土不服的情况？

国有企业搞经理层契约化、任期制改革，为什么会流于形式，效果不佳？

国有企业职业经理人制度改革的本质是实现国有企业管理人才的市场化配置，国有企业的独特性对职业经理人的要求和评价不同于其他所有制企业，只签聘用合同或者空降几个职业经理人解决不了国有企业的治理问题，只有建立起国有企业职业经理人才的供给市场，配以按需选才、市场定薪、双向选择、优胜劣汰的市场化机制，才能真正建立国有企业职业经理人制度。

职业经理人作为一个职业起源于1841年的美国，最初是为了解决铁路运输行业中缺少专业化人才进行管理的问题。之后随着垄断资本、家族财团的崛起，以及证券市场的繁荣，公众公司成为企业界的主流，大大推动职业经理人的发展，职业经理人逐渐成为全球范围内企业治理的主要力量。在我国职业经理人市场主要出现在非公有制经济中，十八大之后，国有企业改革将建立国有企业职业经理人制度作为一项重要改革任务，实践中仍然有很多认识盲点。

一、什么是职业经理人

在我国，关于职业经理人虽然没有统一的定义，但是按照人社部、企业家联合会等机构职业经理人资格考试教材的定义， 一般认为,将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力, 并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。目前开展职业经理人资格认证的机构包括：

1、全国性社团组织、行业组织，比如中国企业联合会、中国企业家协会、中国建筑行业协会、以及各省市的企业联合会，如：广东省企业联合会，中国经理人协会等；

2、国家人力资源和社会保障部门的职业经理人国家资格认证。

3、有经营管理专业设置传统的高等院校，这其中有清华大学、北京大学等。

4、与国内合法职业经理人认证机构合作的国际职业经理人认证组织，比如英国国际职业经理人协会。

二、职业经理人的素质和评价标准，本质是企业对职业经理人才需求的正确反映。

职业经理人是公司治理现代化之后，董事会与经理层进一步分权，形成新的委托代理关系的结果。企业在激烈市场竞争中需要具备的能力都通过股东、董事会、总经理的委托链条呈现在对职业经理人能力素质的要求之上。现代职业经理人一般要求具备三个方面的素质结构：专业知识、管理艺术、管理思想。

1、专业知识主要应包括：战略管理、企业文化、品牌管理、营销管理、人力资源管理、财务管理、企业策划、生产管理、电脑操作、行业技术等。

2、管理艺术主要包括：领导力、个人修养、生活态度等方面，其中：领导包括同上级、下级、同级之间的相处艺术；修养包括信仰、性格、言谈、组织、心态、礼仪等范畴；生活态度包括：素质评价、目标设定、发展规划、选择环境（工作、生活、学习环境）、交往朋友、求知技巧、体验生活等范畴。

3、管理思想主要包括：通过对管理知识的理解、生活阅历的理解、自然规律的理解、社会形态的理解，再结合对客观环境研究形成的辩证管理观和辩证管理手段。

职业经理人能力素质和履职情况的优劣，一般由职业道德、知识、能力和绩效四个维度构成资格评价体系。职业道德和绩效是通用评价要素，职业知识和能力，根据企业所处行业和职业经理人的层次有所区别。

对职业经理人的评价一般由股东、股东会和董事会进行。

三、国有企业职业经理人有鲜明的特征，评价标准不同于其他所有制职业经理人。

如前所述，职业经理人的素质和评价标准，本质是企业对职业经理人才需求的正确反映。国有企业由于所有制形式的独特性，对职业经理人素养有着不同的要求，对职业经理人素质和能力的评价标准也不同。

1、国有企业属于人民所有的根本属性，决定了国有企业大多处于国计民生和关乎国家战略的重要行业，除了国有资产保值增值的任务之外，国有企业还承担者经济布局调整，保障民生产业安全等社会责任和政治责任，对职业经理人的政治站位、工作任务、职业素养要求高于其他所有制企业的职业经理人。

2、国有企业党的领导的独特性，要求国有企业职业经理人在政治上过硬，行为上不能脱离党的领导，作为共产党员的职业经理人日常工作还要接受党的纪律监督。

3、国有企业作为我国市场经济的主要实现形式，有自身独特的企业文化和价值理念，国有企业在市场上也有民营企业无法比拟的信用优势、规模优势，国有企业的管理比较规范、重视战略和规划，甚至具有一定程度计划色彩，国有企业的缺点是机制不灵活，经营保守，这些与民营企业是不同的，这种不同导致对职业经理人能力素养的要求不同。要成为合格的国有企业职业经理人必须适应国有企业的实际情况。

4、国有企业职业经理人从法律、政策到制度层面比民营企业职业经理人有更多的约束，更多的责任。《公司法》《刑法》规定了国有企业经营管理者的贪污、渎职犯罪，量刑标准高于民营企业经营管理者的职务侵占罪。《企业国有资产法》和国务院出台的国资监管行政规章，对国有企业职业经理人的约束远远多于其他所有制企业。

综上，国有企业职业经理人任务目标、所处环境与外资、民营企业职业经理人不尽相同，完全通过公开选聘职业经理人，空降外资民企人才并不是解决国有企业职业经理人来源的最佳方式，建立国有企业职业经理人制度仍然应当坚持内部培养为主，外部引进为辅。

四、国有企业职业经理人制度改革应当以实现国有企业管理人才的市场配置为目标，不能舍本逐末走形式，签个聘用合同或者空降几个职业经理人就完事。

建立国有企业职业经理人制度的本质是建立国有企业管理层选拔机制的市场化机制，实现国有企业管理人才的市场化配置，改善国有企业干部任免的行政色彩，提高人才选拔的效率，提高国有企业公司治理质量。因此，只从形式上落实职业经理人的契约化管理，引进外部职业经理人，进行现有干部的身份转换，落实董事会的选人用人权，都不能真正建立职业经理人制度。只有建立职业经理人市场（一个存量管理人才的市场），解决了管理人才的供给问题，同时用市场化的方式（按需选才、市场定薪、双向选择、优胜劣汰）解决管理人才的配置问题，才能完成国有企业职业经理人制度的建设。

1、建立职业经理人市场。鉴于国有资产分级管理的实际情况，以同一层级党委组织部门和国资委牵头，在本级政府实际控制国有企业范围内，明确标准，以内部人才身份转换和培养为主，外部引进为辅，形成本级政府的国有企业职业经理人才市场，同时与央企、其他地方国有企业人才市场连接互通，扩大职业经理人市场的容量。

2、建立职业经理人选拔的市场化机制，首先要落实董事会选聘职业经理人，改变行政任免干部的传统选拔方式。另外还要明确四个要素，一是人才评价标准，二是市场化薪酬和激励机制，三是科学绩效考核，四是优胜劣汰。

／End.

原创:朋信国资律师团队 王国强律师

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